En los sucesivos talleres auspiciados por la Organización Panamericana de la Salud con los Ministerios de Salud del continente se ha arribado a un Plan de Acción, que integra cinco líneas de acción:

  1. Institucional: Construir la capacidad institucional de regulación sectorial en la gestión de REHUS
  2. Laboral: Abogar por empleo decente para los trabajadores de la salud
  3. Educación en gestión: Generar «masa critica» en capacidades de gestión de REHUS
  4. Modelo de atención: Construir equipos de atención primaria en salud
  5. Investigación en gestión: Generar evidencias para la toma de decisiones en la gestión de REHUS

1. Institucional: Construir la capacidad institucional de regulación sectorial en la gestión de REHUS

Problemas

Acciones de cooperación

  • Coexistencia de leyes/reglamentos que inmovilizan la gestión en RRHH y provocan conflictividades de diferente tipo.
  • Existencia de negociaciones profesionales al margen de los estatutos y normas y negociaciones colectivas que segmentan los colectivos profesionales
  • Debilidad en la capacidad de negociación presupuestaria y necesidad de nuevos cargos
  • Desarrollar procesos de planificación de corto, mediano y largo plazo con visión nacional y regional.
  • Relevar y revisar los marcos jurídicos existentes en materia de recursos humanos.
  • Fortalecer la capacidad de negociación presupuestaria y de generación de argumentos basados en información de calidad.
  • Desarrollar instrumentos y metodologías para el análisis de las dotaciones de personal correspondiente a los diferentes modelos de atención y población cubierta.
  • Analizar y racionalizar los regímenes que provocan dificultades en la toma de decisiones en la red de servicios.
  • Generar instrumentos y estudios para el análisis de las diferentes formas organizativas y de administración de recursos humanos.
  • Asistir en la normalización y establecimiento de pautas para la negocia-ción colectiva que integre los colectivos profesionales.
  • Capacitar para la gestión y la negociación de conflictos.
  • Desarrollar metodologías y generar información de costo y atención.
  • Generar evidencias acerca de la densidad del recurso humano en salud y su vinculación con la cobertura.

2. Laboral: Abogar por empleo decente para los trabajadores de la salud

Problemas

Acciones de cooperación

  • Modalidades de contratación (precarización), empleos múltiples, etc.
  • Falta de información y escasa preocupación sobre la salud de los trabajadores de la salud.
  • Modelos obsoletos de carrera sanitaria y falta de plan de carreras adecuados a los cambios observados.
  • Debilidad de la estrategia salarial y escasos estudios sobre incentivos monetarios y no monetarios y su aplicación.
  • Alta conflictividad en el sector salud.
  • Debilidad en políticas y estrategias de administración y gestión del personal de salud en sus diferentes niveles.
  • Necesidad de aumentar la calidad de servicios y la productividad del personal.
  • Analizar alternativas de nuevos marcos regulatorios y contractuales para el personal de salud, equilibrando condiciones de seguridad, carrera y calidad de atención.
  • Realizar estudios sobre los diferentes sistemas y evaluar la concordancia entre ellos, para lograr optimizar los recursos existentes.
  • Realizar y diseminar análisis sobre los puntos críticos de la gestión de RRHH, usando información del Observatorio de RRHH.
  • Recopilar y, cuando no exista, generar información en los establecimientos de salud sobre los riesgos asociados a las patologías atendidas y el grado de cumplimiento de la legislación ocupacional.
  • Proporcionar mecanismos de vigilancia y detección de riesgos en los ambientes de trabajo.
  • Desarrollar metodologías para sistematizar y difundir la información referente a la salud ocupacional de los trabajadores de la salud.
  • Mejorar la capacidad de gestión y resolución de los conflictos a partir del intercambio de experiencias y metodologías.
  • Capacitar en estrategias de negociación.
  • Proporcionar herramientas para optimizar la capacidad de análisis de las causas manifiestas y ocultas de los conflictos.
  • Fortalecer la gestión de RRHH para análizar e implementar a nivel micro, estrategias y técnicas tales como: evaluación de desempeño, motivación, liderazgo, incentivos, equipos de trabajo, calidad y productividad.
  • Revisar los sistemas de remuneraciones, montos, distribución interna e incentivos posibles para las diferentes categorías del personal de salud.
  • Diseñar carreras sanitarias.
  • Desarrollar metodologías de construcción participativa de esas carreras.

3. Educación en gestión: Generar «masa critica» en capacidades de gestión de REHUS

Problemas

Acciones de cooperación

  • Gran distancia entre los perfiles de los profesionales formados y los requerimientos de los servicios.
  • Ausencia del tema de gestión de RRHH en los procesos de formación de personal.
  • Escasa articulación entre las instituciones de formación y los servicios. No hay alternancia.
  • Débil caracterización de las competencias requeridas en los diferentes perfiles y categorías ocupacionales.
  • Generar metodologías para el análisis curricular y mecanismos de concertación entre agentes formadores y prestadores de servicios.
  • Generar estudios y análisis de las discrepancias entre los procesos de formación y las necesidades de los servicios.
  • Abogar por la inclusión del enfoque de gestión de RRHH en la formación de pre y postgrado basado en las funciones esenciales de la Salud Pública.
  • Facilitar el análisis de perfiles específicos entre formadores y prestadores, acorde con los retos concretos de la gestión en cada uno de los niveles.
  • Colaborar en la articulación entre los espacios de formación y los espacios del trabajo.
  • Elaborar instrumentos metodológicos y contenidos de la formación para el desarrollo de la gestión. Fortalecer el flujo de información entre servicio e investigación.
  • Recopilar, sistematizar y difundir las mejores prácticas en la formación de gestores.
  • Incluir el enfoque del Derecho en la formación de gestores.
  • Impulsar el desarrollo de programas de educación a distancia.
  • Propiciar la definición de perfiles basados en competencias.

4. Modelo de atención: Construir equipos de atención primaria en salud

Problemas

Acciones de cooperación

  • Déficit en la organización de los equipos de APS.
  • Inexistencia o debilidad en la gestión de la educación permanente en los equipos de APS.
  • Déficit en la gestión tecnológica en la APS y falta de análisis crítico sobre la inclusión de herramientas y tecnologías en la gestión de RRHH.
  • Apoyar técnicamente el proceso de definición y organización de los equipos de APS.
  • Cooperar para identificar las mejores formas de organización y estructura de los equipos de atención primaria en salud. Incluida la definición de competencias y funciones del equipo.
  • Identificar técnicas y procedimientos para mejorar la dinámica de trabajo en los equipos de APS.
  • Colaborar en la generación de mecanismos que faciliten el seguimiento y la evaluación del trabajo de equipo.
  • Asistir en el desarrollo de metodologías que permitan generar principios y evidencias del impacto del trabajo de los equipos de APS.
  • Asistir en la formulación, implementación y evaluación de Programas de EP para el personal de APS.
  • Desarrollar esquemas de formación en base a perfiles de competencias desarrollados con especial énfasis en equipos de multifunción.
  • Asesorar para el establecimiento de lineamientos para la incorporación y gestión tecnológica en APS.
  • Colaborar en la generación de competencias y habilidades para adoptar nuevas herramientas y tecnologías en la gestión de recursos humanos en APS.

5. Investigación en gestión: Generar evidencias para la toma de decisiones en la gestión de REHUS

Problemas

Acciones de cooperación

  • Falta de estudios en la región sobre la relación entre la densidad del recurso humano y la calidad y eficiencia de las prestaciones.
  • Escasa utilización de la información existente en el Observatorio de Recursos Humanos para estas actividades.
  • Escaso intercambio entre países lo que dificulta la difusión de experiencias exitosas.
  • Realizar estudios tendientes a mostrar evidencias en materia de gestión de recursos humanos y su impacto sobre la calidad de atención en sentido integral.
  • Identificar y difundir indicadores para el monitoreo y análisis del desempeño en las distintas dimensiones de la gestión de recursos humanos.
  • Difundir «buenas prácticas» en diferentes dimensiones a partir de talleres regionales, publicaciones e intercambios entre países.
  • Fortalecer las capacidades nacionales de generar estudios y evidencias.
  • Promover estudios multicéntricos para mejorar el análisis de las diferentes dimensiones involucradas en la gestión de Recursos Humanos.

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Autor: Organización Panamericana de la Salud

Fecha de publicación: 2006