Líneas de Acción en Recursos Humanos en Salud

Problemas

Acciones de cooperación

• Coexistencia de leyes/reglamentos que inmovilizan la gestión en RRHH y provocan conflictividades de diferente tipo.
• Existencia de negociaciones profesionales al margen de los estatutos y normas y negociaciones colectivas que segmentan los colectivos profesionales
• Debilidad en la capacidad de negociación presupuestaria y necesidad de nuevos cargos

• Desarrollar procesos de planificación de corto, mediano y largo plazo con visión nacional y regional.
• Relevar y revisar los marcos jurídicos existentes en materia de recursos humanos.
• Fortalecer la capacidad de negociación presupuestaria y de generación de argumentos basados en información de calidad.
• Desarrollar instrumentos y metodologías para el análisis de las dotaciones de personal correspondiente a los diferentes modelos de atención y población cubierta.
• Analizar y racionalizar los regímenes que provocan dificultades en la toma de decisiones en la red de servicios.
• Generar instrumentos y estudios para el análisis de las diferentes formas organizativas y de administración de recursos humanos.
• Asistir en la normalización y establecimiento de pautas para la negocia-ción colectiva que integre los colectivos profesionales.
• Capacitar para la gestión y la negociación de conflictos.
• Desarrollar metodologías y generar información de costo y atención.
• Generar evidencias acerca de la densidad del recurso humano en salud y su vinculación con la cobertura.

Problemas

Acciones de cooperación

• Modalidades de contratación (precarización), empleos múltiples, etc.
• Falta de información y escasa preocupación sobre la salud de los trabajadores de la salud.
• Modelos obsoletos de carrera sanitaria y falta de plan de carreras adecuados a los cambios observados.
• Debilidad de la estrategia salarial y escasos estudios sobre incentivos monetarios y no monetarios y su aplicación.
• Alta conflictividad en el sector salud.
• Debilidad en políticas y estrategias de administración y gestión del personal de salud en sus diferentes niveles.
• Necesidad de aumentar la calidad de servicios y la productividad del personal.

• Analizar alternativas de nuevos marcos regulatorios y contractuales para el personal de salud, equilibrando condiciones de seguridad, carrera y calidad de atención.
• Realizar estudios sobre los diferentes sistemas y evaluar la concordancia entre ellos, para lograr optimizar los recursos existentes.
• Realizar y diseminar análisis sobre los puntos críticos de la gestión de RRHH, usando información del Observatorio de RRHH.
• Recopilar y, cuando no exista, generar información en los establecimientos de salud sobre los riesgos asociados a las patologías atendidas y el grado de cumplimiento de la legislación ocupacional.
• Proporcionar mecanismos de vigilancia y detección de riesgos en los ambientes de trabajo.
• Desarrollar metodologías para sistematizar y difundir la información referente a la salud ocupacional de los trabajadores de la salud.
• Mejorar la capacidad de gestión y resolución de los conflictos a partir del intercambio de experiencias y metodologías.
• Capacitar en estrategias de negociación.
• Proporcionar herramientas para optimizar la capacidad de análisis de las causas manifiestas y ocultas de los conflictos.
• Fortalecer la gestión de RRHH para análizar e implementar a nivel micro, estrategias y técnicas tales como: evaluación de desempeño, motivación, liderazgo, incentivos, equipos de trabajo, calidad y productividad.
• Revisar los sistemas de remuneraciones, montos, distribución interna e incentivos posibles para las diferentes categorías del personal de salud.
• Diseñar carreras sanitarias.
• Desarrollar metodologías de construcción participativa de esas carreras.

Problemas

Acciones de cooperación

• Gran distancia entre los perfiles de los profesionales formados y los requerimientos de los servicios.
• Ausencia del tema de gestión de RRHH en los procesos de formación de personal.
• Escasa articulación entre las instituciones de formación y los servicios. No hay alternancia.
• Débil caracterización de las competencias requeridas en los diferentes perfiles y categorías ocupacionales.

• Generar metodologías para el análisis curricular y mecanismos de concertación entre agentes formadores y prestadores de servicios.
• Generar estudios y análisis de las discrepancias entre los procesos de formación y las necesidades de los servicios.
• Abogar por la inclusión del enfoque de gestión de RRHH en la formación de pre y postgrado basado en las funciones esenciales de la Salud Pública.
• Facilitar el análisis de perfiles específicos entre formadores y prestadores, acorde con los retos concretos de la gestión en cada uno de los niveles.
• Colaborar en la articulación entre los espacios de formación y los espacios del trabajo.
• Elaborar instrumentos metodológicos y contenidos de la formación para el desarrollo de la gestión. Fortalecer el flujo de información entre servicio e investigación.
• Recopilar, sistematizar y difundir las mejores prácticas en la formación de gestores.
• Incluir el enfoque del Derecho en la formación de gestores.
• Impulsar el desarrollo de programas de educación a distancia.
• Propiciar la definición de perfiles basados en competencias.

Problemas

Acciones de cooperación

• Déficit en la organización de los equipos de APS.
• Inexistencia o debilidad en la gestión de la educación permanente en los equipos de APS.
• Déficit en la gestión tecnológica en la APS y falta de análisis crítico sobre la inclusión de herramientas y tecnologías en la gestión de RRHH.

• Apoyar técnicamente el proceso de definición y organización de los equipos de APS.
• Cooperar para identificar las mejores formas de organización y estructura de los equipos de atención primaria en salud. Incluida la definición de competencias y funciones del equipo.
• Identificar técnicas y procedimientos para mejorar la dinámica de trabajo en los equipos de APS.
• Colaborar en la generación de mecanismos que faciliten el seguimiento y la evaluación del trabajo de equipo.
• Asistir en el desarrollo de metodologías que permitan generar principios y evidencias del impacto del trabajo de los equipos de APS.
• Asistir en la formulación, implementación y evaluación de Programas de EP para el personal de APS.
• Desarrollar esquemas de formación en base a perfiles de competencias desarrollados con especial énfasis en equipos de multifunción.
• Asesorar para el establecimiento de lineamientos para la incorporación y gestión tecnológica en APS.
• Colaborar en la generación de competencias y habilidades para adoptar nuevas herramientas y tecnologías en la gestión de recursos humanos en APS.

Problemas

Acciones de cooperación

• Falta de estudios en la región sobre la relación entre la densidad del recurso humano y la calidad y eficiencia de las prestaciones.
• Escasa utilización de la información existente en el Observatorio de Recursos Humanos para estas actividades.
• Escaso intercambio entre países lo que dificulta la difusión de experiencias exitosas.

• Realizar estudios tendientes a mostrar evidencias en materia de gestión de recursos humanos y su impacto sobre la calidad de atención en sentido integral.
• Identificar y difundir indicadores para el monitoreo y análisis del desempeño en las distintas dimensiones de la gestión de recursos humanos.
• Difundir «buenas prácticas» en diferentes dimensiones a partir de talleres regionales, publicaciones e intercambios entre países.
• Fortalecer las capacidades nacionales de generar estudios y evidencias.
• Promover estudios multicéntricos para mejorar el análisis de las diferentes dimensiones involucradas en la gestión de Recursos Humanos.