Red de Observatorios en Recursos Humanos en Salud de la Región

Diálogo Regional sobre Estrategias de Retención de Personal y Carrera Sanitaria

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Organización Panamericana de la SaludCentro Latinoamericano de Administración para el DesarrolloInternacional de Servicios Públicos

Objetivos

  • Analizar en el contexto regional las principales estrategias y mecanismos utilizados para la retención de personal de salud.
  • Analizar en los avances regionales en materia de desarrollo de las carreras sanitarias como parte de los mecanismos de retención de personal de salud.
  • Revisar y validar las estrategias de cooperación técnica en el ámbito regional, interpaises y/o nacional.

Metodología

Foro asincrónico con una presentación o panel inicial en la que se coloquen los principales desafíos y las posibilidades de cooperación técnica en la Región.

Participantes

  • Directores de Unidades de Conducción Estratégica de Recursos Humanos
  • Profesionales de salud interesados en el tema
  • Sindicatos y Asociaciones de Profesionales
  • Funcionarios de los Servicios Civiles delos paises de la Región
  • Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo
  • Trabajadores y representantes de la Internacional de Servicios Publicos

Fecha de realización

20 al 31 de Agosto de 2012

Grabación

Grabación virtual (20 de agosto de 2012)

Presentaciones de la sesión inaugural

Agenda
La Perspectiva de la Internacional de Servicios Públicos sobre el tema de carrera sanitaria y retención de personal
Dr. Jocelio Drumond, Secretario para las Américas, ISP
Retención de personal: perspectivas y estrategias
Dr. Carlos Rosales, Asesor Regional HSS/HR, OPS
Preguntas a ser desarrolladas
Ayuda en el uso de comentarios

Lecturas recomendadas   

(hacer clic)

Contacto

Carlos Rosales (OPS/OMS)
Hernán Sepúlveda (OPS/OMS)
Gregorio Montero (CLAD)
Jocelio Drummond (PSI)

PREGUNTAS DE DEBATE
1. ¿Cómo se expresan hoy en su realidad específica, las políticas de retención de personal y carrera sanitaria?
2. ¿Cuáles son los elementos centrales que debiera considerar una estrategia de retención de personal desde el punto de vista de los sindicatos?
3. ¿Cuáles son los elementos centrales que debiera considerar una estrategia de retención de personal desde el punto de vista de los Directores de Recursos Humanos?

Comentarios

Estimados participantes al Dialogo Regional, en primer lugar una felicitación por la amplia participación y la calidad de los comentarios realizados!

A continuación presento los principales comentarios de los expositores del Foro.

En el caso del Dr. Rubén Torres, Coordinador del Área de Fortalecimiento de Servicios de Salud basados en la Atención Primaria de la Salud, recalcó la importancia que tiene el tema en el marco del fortalecimiento de los servicios. Se parte de reconocer que el mayor recursos que tienen los servicios es el recurso humano y por ende actuar sobre la calidad del contrato y de las condiciones de trabajo es en tanto esta acción garantiza mayor equidad y calidad en la prestación de los servicios.

El Dr. Torres hizo hincapié en tres temas centrales que están íntimamente relacionados como son:

  1. la Formación de recursos humanos basados en APS en tanto esto garantiza la adecuación a las necesidades de salud de la población en el marco de las Redes integradas de servicios de salud.
  2. Las condiciones de trabajo y la política salarial basados en modelos de protección social que atiendan los temas de desprecarizacion de la Fuerza de Trabajo y las condiciones de salud de los trabajadores de la salud. Esto en el entendido que el fin último es la mejor atención posible a los usuarios de los servicios de salud.
  3. Como tercer elemento destaco la necesidad de trabajar en la retención de personal y estrategia de carrera sanitaria como elemento central para la estabilización de la fuerza de trabajo, su adecuada composición y distribución dado que si esto se garantiza se aborda el tema de la protección en salud de los ciudadanos.

Como segundo expositor el Dr. Gregorio Montero Secretario General del CLAD, hizo énfasis en los aspectos relacionados con la profesionalización de la función pública y la importancia de abordar desde un enfoque sistémico los elementos normativos, políticos y de gestión de la organización de la fuerza de trabajo en salud. Recalcó la importancia de los marcos regulatorios abordado desde la perspectiva de la adecuación del conjunto de marcos jurídicos y normativos que garantice la equidad en el trato de todo el personal de salud. Destaca que abordarlo desde esa perspectiva garantiza la sostenibilidad y continuidad de los procesos de gestión de recursos humanos contenidos en el marco de las carreras sanitarias. Por ultimo hizo hincapié en el tema del reclutamiento y selección de personal idóneo, sobretodo en el sector salud ya que este determinara la calidad y la satisfacción del usuario de los servicios.

Posteriormente el tema fue abordado desde la perspectiva de los trabajadores de la salud, representados por el Secretario Regional de la Internacional de Servicios Públicos (ISP) Jocelio Drummond. El Secretario de la ISP abordo la problemática que ellos visualizan y que ha sido evaluada recientemente en el marco de una reunión sostenida en Río +20. Se considera que en general, se han agravado los problemas relacionados con derechos sindicales en los diversos países y se cita los casos de Colombia, Ecuador, Venezuela, Guatemala, Costa Rica, Chile y Panamá.

Llama la atención sobre la elección de Gobiernos progresistas no significa la mejora de los derechos sindicales en un país.

Desde la perspectiva de las debilidades existentes, se reconoce que la dispersión sindical es un punto de debilidad a ser superado en el sector Salud.

Resalta como tema que la privatización de la Salud si bien ha sido abordada luego de las reformas de los 90¨s no está superado, siguiendo en sus diversas formas y en particular a través de la tercerización de servicios. Existiendo además en la Región un  empeoramiento significativo de la calidad de vida y salario de los/las que trabajan en Salud, persisten el multiempleo, jornadas exhaustivas, sobrecarga de trabajo, ambientes precarios de trabajo, todo contribuye para el deterioro de la salud del personal de Salud.

Y por ultimo se analiza el caso de Brasil, donde existe información que se constata que el sector salud es el segundo donde más se enferma y se accidenta en nivel nacional, superado solamente por los trabajadores de la construcción civil.

Por ultimo se plantea las prioridades de la ISP para abordar en la Región en los próximos años que son:

  • El combate a la precarización del trabajo
  • La defensa de los derechos sindicales
  • La salud de los trabajadores de la Salud

Posteriormente presento las principales estrategias de la ISP que pueden consultarse en esta página.

Por ultimo el Dr. Rosales, Asesor Regional de Gestión de Recursos Humanos, analizo el porque del abordaje de la retención de personal:

  • Desequilibrios de la fuerza de trabajo en términos de composición y distribución.
  • Tendencia creciente a la competencia por el personal especializado entre el sector publico- publico (cuando hay heteronomia salarial) y publico-privado.
  • Migración interna y externa de personal.

Como principios para el abordaje se destacan:

  • Un enfoque en la equidad en salud: todos los ciudadanos deben tener oportunidades iguales para estar saludables
  • Asegurar que las políticas de retención formen parte del plan nacional de recursos humanos para la salud del país
  • Entender a la fuerza laboral de salud existente en el país
  • Fortalecer la gestión de recursos humanos
  • Involucrar a todos los interesados relevantes desde el comienzo
  • Prepararse para evaluar, aprender y adaptar

Es preciso contar con información sobre:

  • Niveles actuales de dotación de personal y distribución por género, región geográfica, especialidad.
  • Análisis de situación y análisis del mercado laboral de las necesidades actuales y futuras de personal de salud para identificar las incongruencias entre oferta y demanda.
  • Análisis de los factores que influyen en las decisiones de quedarse o irse.

Como estrategias se plantean:

  • Formación de Personal (captar estudiantes adecuados, formación en lugares próximos, estudiantes en practicas en comunidades rurales, planes de estudio basados en las problemáticas locales...)
  • Intervenciones Normativas (generar condiciones para ampliar el ejercicio profesional del personal en zonas excluidas, formar mas agentes de salud, servicio obligatorio y subsidios para la formación con asignación a un lugar prioritario).
  • Incentivos Económicos y Carrera Sanitaria.(establecimiento de sistemas de incentivos, estabilidad laboral - contrato y condiciones de trabajo-, estabilización de remuneraciones, entre otros)
  • Apoyo Personal y Profesional (condiciones de vida personal y familiar, infraestructura y servicios, vivienda, otros, condiciones de trabajo, desarrollo profesional, reconocimiento institucional y publico entre otros )

Por ultimo se analizan los principales temas críticos que hoy enfrentan los países que cuentan con iniciativas de carrera sanitaria.

  • El proceso de racionalización de la estructura de cargos, puestos y salarios.
  • El proceso de negociación/concertación de la propuesta de carrera con amplia participación
  • La decisión política y el acompañamiento del más alto nivel
  • El análisis económico y de factibilidad de la propuesta con “pisos y techos” salariales
  • Sistemas de incentivos acordes con el modelo de atención en desarrollo.

Como reflexiones finales en torno a las carreras sanitarias se plantean:

  • Esta iniciativa busca que los equipos de trabajo de los países visualicen durante todo el proceso de construcción el carácter modulador del sistema de salud en la propuesta de la carrera sanitaria.
  • La necesidad de que se avance desde una concepción estrictamente "legal" a un dialogo interactivo sistema de salud - opciones de financiamiento - formatos legislativos - gestión de RHUS
  • El generar mas capacidad para el análisis e inclusión del componente de financiamiento de carrera sanitaria.

Desarrollo de las capacidades para la planificación de RHUS como referente clave para la estructuración de la carrera sanitaria.

LOS INVITAMOS A PARTICIPAR DE ESTE DIALOGO QUE HA PLANTEADO LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

1. ¿Cómo se expresan hoy en su realidad específica, las políticas de retención de personal y carrera sanitaria?
2. ¿Cuáles son los elementos centrales que debiera considerar una estrategia de retención de personal desde el punto de vista de los sindicatos?
3.

¿Cuáles son los elementos centrales que debiera considerar una estrategia de retención de personal desde el punto de vista de los Directores de Recursos Humanos?

NOS INTERESAN SUS OPINIONES AL RESPECTO!!

 

Para nosotros de la ISP esta claro que solamente con mejores condiciones de trabajo se podrá retener el personal de Salud. Sin el libre derecho a organizarse en sindicatos, como ocurre en muchos países de nuestra region, sin derechos a negociación colectiva en el sector Salud, como ocurre en casi todos los paises de las Américas, ¿cómo vamos a lograr mejorar las condiciones laborales? De forma que para nosotros ese es un punto de partida, la implementación efectiva de las convenciones 151 y 154 de la OIT, logrando establecer la libre organización sindical y las reglas para la negociación colectiva.

Sin duda otros aspectos son importantísimos, como perspectiva de evolución en una carrera junto con la posibilidad de calificación profesional, la participación en la gestión de los servicios y otros, además el punto de partida será siempre en nuestra opinion el derecho de organizarnos como fuerza de trabajo.

Me parece que carrera Sanitaria es una herramienta de suma importancia para retener a las personas que laboran en las instituciones de salud, los usuarios de los servicios de salud cada día demandan mayor calidad en la prestación de los servicios, en todo sentido,  las instituciones de salud para cumplir o a atender este derecho de la población, requiere contar con la dotación y distribución adecuada de sus recursos humanos, pero además debe ser una fuerza laboral calificada, competente, comprometida, un buen sistema de carrera saniraria está orientado a cumplir esa misión tanto velando por las necesides de la población como velando por el desarrollo, satisfacción y motivación de su personal.

La salud de la población es el reflejo del bienestar y desarrollo del capital humano, de esa fuerza de trabajo que hace realidad cada intervención.

By AmintaC

Comparto que este es un fenomeno multisectorial, que debe ser abordado más integralmente. Dirijo una Facultad de Medicina que aprovechando ser nueva, ha implementado un modelo curricular diferente, innovador, orientado a formar un Médico que borde integralmente su objeto de estudio (el proceso vital humano) con un enfoque ecosistemico, con una gradualidad en el proceso que lo lleva de la familia y la comunidad al hospital de alta complejidad al final de su formación, con un plan apoyado en la formación por ciclos y núcleos tematicos, coherente con las politicas de salud del nuevo modelo en salud que el gobierno colombiano implementa desde 1991 y ... sin embargo, me pregunto cuanto hemos impactado con nuestros casi 500 egresados, si el sistema imperante no cambia, si la salud es una mercancia, si el estado ha perdido el control de la gestión y operación que le entrego al sector privado, cuando los estimulos en las zonas rurales son minimos, cuando se privilegia la atención por el especialista, cuando los sindicatos se acomodaron o les limitaron su espacio o su voceria. 

En la realidad colombiana, esto hoy es caotico, no hay politicas claras para la retención del personal o el desarrollo de la carrera sanitaria.

En el primer caso se han privilegiado las llamadas cooperativas de atención, donde no hay sentido de pertenencia, la atención no es de calidad, el contacto con la comunidad es minimo, solo importa el caso, sin importar la calidad o el seguimiento a una politica, se es pasajero, la vinculación en las zonas rurales es limitada al llamado servicio social obligatorio que es temporal ( un año ), no hay continuidad en el personal, es solo un paso para irse a la ciudad. Las politicas salariales son deficientes, es más la explotación, no hay pagos oportunos, se han dejado atras los programas de promoción, prevención, etc.

En las carreras sanitarias no hay control, un crecimiento anarquico de programas donde predomina el lucro, no hay coherencia con las necesidades del sistema o con los cambios que se han propiciado en los ultimos años, Los academicos somos soberbios, nos creemos dueños del conocimiento y centro del desarrollo, en el pais hay centros de formación que se jactan de formar personal para desempeñarse en otros paises.

Me pregunto, hay una nueva modificación del modelo que apunta hacia la APS,  que hemos hecho para adecuar nuestros programas a esta nueva propuesta?

Es fundamental tener en cuenta en el diseño curricular tener en cuenta lo siguien

- necesidades de formacion a la luz del perfil de un profesional para la época, perfil de la profesión especifica, desempeño esperado a la luz del modelo de atencion 

- definir los actores del proceso formativo, en este caso, la academia o institución formadoras, los servicios de salud como escenario de practica y futuro empleador y directriz del sistema de salud, la comunidad como protagónica del proceso de salud en el auto cuidado y gestión, dejando atrás la comunidad objeto

- definir un objeto de estudio, el mas amplio, el mas integral, que vaya mas allá de la salud o la enfermedad, sugiero el proceso vital humano con todos sus factores condicionantes

- definir que el proceso debe ir de lo simple a lo complejo, de lo normal a lo patológico, del escenario natural que es la familia y la comunidad al hospital de alta complejidad según el caso o la profesion, entender que se aprende haciendo y abordando el objeto de estudio en forma integral, interdisciplinaria

- romper en los procesos formativos con la formacion por disciplinas y establecer el núcleo temático como una opción para lograr la integracion

El Salvador, inicio en el 2009 una verdadera transformación del Sistema de Salud, mejorando el acceso universal a la salud de los habitantes, especialmente en los municipios mas pobres del país, para lograrlo se impulsa el proceso de reforma integral en salud, con ocho prioridades cuyas metas son sentar las bases para un sistema único de salud.

Los recursos humanos son la piedra angular del sistema de salud, se han declarado cuatro compromisos en el plan de gobierno: dotación suficiente y distribución adecuada de personal; Institucionalización de Carrera Sanitaria; disposicion de condiciones laborales adecuadas para el desempeño laboral y diseño e implementación de programas de educación permanente; también esta definido como uno de los ocho ejes de la Reforma, por tanto hay una clara evidencia de compromiso político con el desarrolllo de los mismos; también el primer eje esta referido a la reorganización de las redes de servicios de salud, donde se ha organizado las RIISS y se han categorizado los establecimientos de salud, definidos su oferta de servicios por nivel de complejidad y por tanto definidos los perfiles de competencias de los recursos humanos; para el logro de los objetivos de la Política Nacional de Salud, se han definido los equipos de familia de forma multidisciplionaria, cada equipo tiene un territorio bajo su responsabilidad con 600 familias; ademas cada 10 equipos comunitarios de familias (Ecos F) se han instalado Equipos especializados que cuentan con personal para la atencíón de especialidad, entre ellos medicina interna, ginecología, pediatría, fisioterapia, nutrición, odontología, psicología; los equipos se han instalado en zonas mas alejadas, una de las mayores dificultades es la retensión de los médicos/as especialistas, ya que no se logró asignar un salario diferenciado tanto por su especialidad como por la distancia; al igual el enfoque de formación que ha sido clinico y basado en la comunidad; muchos de ellos se han incorporado con alto grado de compromiso,a pesar de ello al tener una oferta de trabajo en las ciudades renuncian al equipo especializado, esto nos eleva la rotación del personal. Se han aumentado mas de 4000 trabajadores de la salud en los ultimos dos años, en este momento se analiza la factibilidad financiera para continuar mejorando la dotación.

Estamos definiendo la carrera sanitaria en el marco de una estrategia del Gobierno Central de profesionalización del servicio civil, una de las metas es instaurar la carrera administrativa de todos los servidores públicos.

Me parece importante continuar en la búsqueda de estrategias de retensión, me gustaría conocer esfuerzos no economicos que hayan sido exitosos en  AL..

 

Saludos a todos/as

Mis tareas al frente de la Dirección Estrategica de RHS me han llevado a trabajar intensamente en un proyecto de ley de carrera sanitaria, que actualmente está en el parlamento, esperando pacientemente su momento de parto. 

Durante casi un año he participado personalmente en la socialización del mismo, acumulando experiencias, discusiones, opiniones que lo enriquecieron (a mi entender) y lo hicieron mas realista. Este trabajo se hizo con gremios, grupos, hospitales, directivos, funcionarios de hacienda, parlamentarios, etc. Cada uno de ellos aportó una visión y orientación, pero en general mi opinión es que el angulo de visión es siempre: "en que me beneficia esta propuesta", quedando allá muy lejos el planteamiento "en que beneficia esta propuesta al usuario final". Tal vez mi interrogante peque de ingenuo u obvio, pero creo que la visión cortoplazista es absolutamente insuficiente para analizar un proyecto tan importante como el de una carrera sanitaria. 

En nuestro pais (Paraguay) se ha producido un avance importante en los salarios de los médicos, fruto de un conflicto sindical, pero podemos constatar y evidenciar que el simple aumento de salarios no tiene como consecuencia una mejor atención, una mayor dedicación, un beneficio en la calidad del servicio. Al menos no se trata de una ecuación directa: mejores condiciones laborales, mejor atención. En poco tiempo, se produce una readecuación a los nuevos salarios, que pasan rapidamente a convertirse en piso, sin poder constatarse ninguna mejoría en la calidad de la atención. 

Esto ratifica mi pensamiento que el producto final requiere modificaciones estructurales y financieras que van mucho mas alla de la simple forma de pagar mejor, para obtener un mejor servcio. 

La carrera, como programa de desarrollo individual, como itinerario profesional y de formación personal podría ser la respuesta en un gran porcentaje, pero como lograr cambiar las actitudes que se originaron en políticas desmotivantes durante años? que se resumen en la maxima: "el estado hace como que nos paga y nosotros hacemos como que trabajamos".

Que tengan una excelente jornada.

La reflexión a la que me ha invitado este dialogo me ha colocado ante nuevas preguntas a resolver que quisiera con todo respeto compartir para quienes tenemos la responsabilidad de formar el talento humano desde las instituciones academicas, he aqui estos interrogantes

Como abordar los nuevos contextos con sus implicaciones?

Como responder a las nuevas responsabilidades eticas?

Como avanzar en la interdisciplinariedad?

Como articular el sector educativo y el sistema de salud y las expecativas y demandas reales de la sociedad?

Como educar con integrabilidad? Como superar el beneficio personal?

Cual es el papel del estado?

Como seran las estrategias metodologicas para lograr lo propuesto?

Como abordar criticamente los nuevos desarrollos?

Estimados Todos

Felicitaciones por los excelentes aportes de aquellos que se han animado a comentar desde sus experiencias tecnicas y personales sobre el tema. Instamos a los que no lo hayan hecho a realizarlo en los pocos dias que nos quedan de este dialogo.

A modo de sintesis me gustaria destacar algunos de los puntos levantados que considero son de suma inmportancia:

Entre los planteos que realiza Jose Marin, Maria Angela y Luis Giraldo es evidente la preocupacion por que este tema sea levantado desde la politica de salud, entendiendo que esto significa trabajar por el logro de objetivos sanitarios en favor de toda la poblacion. Al incluirlo desde esta perspectiva resalta que el tema de la retencion es de suma relevancia para la garantia de la calidad y continuidad de la prestacion de servicios.

Desde esta perspectiva sistemica se hace necesario como lo dice Giraldo incluir al sector educativo como un actor estrategico que trabaje de manera concertada para producir el personal con las competencias adecuadas y ademas que sea "fijado" a los espacios prioritarios.

Maria Angela destaca con muy buen criterio que un primer paso es contar con una carrera administrativa que genere estabilidad de la fuerza de trabajo para de esta manera influir en la calidad de la prestacion de servicios publicos. Se deja entrever que hay matices y/o especificidades que es necesario abordar desde la perspectiva de la carrera sanitaria, tal como lo hemos mencionado en diferentes foros, la carrera sanitaria es un espacio de negociacion y concertacion entre el Estado y sus organizaciones, el personal de Salud y los usuarios de los servicios. Esto porque los objetivos finales es garantizar el desarrollo humano de toda la poblacion (incluido los trabajadores de la salud).

Por ultimo se destaca el aporte de Jocelio destacando la importancia del dialogo y la gestion participativa para alcanzar mayores niveles de goberanbilidad y de fijacion de personal.

Me parece que las preguntas que levanta Luis sumadas a las que iniciaron este debate son sumamente importantes, a mi juicio solo iria un paso mas alla en el sentido de plantear:

Que acciones estrategicas se deberian realizar desde la perspectiva del trabajo conjunto entre paises?

Como lograr una mayor articulacion con las politicas de salud?

 

Saludos

Comparto totalmente los planteamientos que se hacen en esta sintesis, aporto lo siguiente a partir de las preguntas finales

!. Creo que la articulación entre paises debe trascender el trabajo desde los entes burocraticos de paises, creo que la OPS  debe jugar un papel mas protagonico estimulando reuniones y mesas de trabajo con los diferentes actores, donde unos y otros puedan debatir experiencias y propuestas, redimensionar las posiciones de los grupos operativos de trabajadores y sindicatos, reivindicar el papel de la academia quitandole su soberbia o hegemonia y ubicandola en las realidades de la practica y en su compromiso con la sociedad, replanteando en ellas el papel que cumplen los especialistas ajeno a la realidad de los grupos marginados de la practica medica, dandole la oportunidad a la comunidad de tener un papel mas protagonico en la gestion en salud y en la formación del recurso humano, rompiendo con la comunidad objeto de la prestación de servicios

2. Lo digo desde la academia, hay que replantear los modelos de docencia servicio, los servicios de salud son algo mas que escenarios de practica o de aprendizaje, el servicio de salud debe ser coparticipe en los desarrollos academicos, en la seleccion de estudiantes. El estudiante en formacion se debe formar en las condiciones de lo que sera su practica profesional y en ese sentido debe haber una mayor apertura  y oportunidad para que el estudiante iba las condiciones del modelo de salud. Digo una cosa preocupante en mi pais Colombia, venimos cambiando el modelo desde 1991 y sinembargo las facultades de salud poco hemos modificado nuestros modelos de formación y si lo hacemos seguimos privilegiando el modelo reduccionista donde las especialidades y superespecialidades son el referente de respuesta a la problematica de salud.

El modelo de prestación de servicios, el proceso de privatizacion ha demostrado ser ajeno al sentir de lo que debe ser el sector salud y la respuesta a los mas necesitados de servicios de salud. Esto por hoy

Gracias

He leído sus interesantes comentarios y releído los comentarios de Carlos en la sesión inaugural que me parece que sintetizan del vamos los principios y estrategias de abordaje de un problema complejo.

En mi país, por el federalismo, la gestión del trabajo es responsabilidad de las jurisdicciones provinciales. Como tenemos un país muy vasto y diverso, en donde los estado provinciales se han ido consolidando en distintos períodos, una recorrida por el mismo me ha permitido identificar una variedad de situaciones e iniciativas respecto de las carreras sanitarias, en un contexto de desprecarización y aumento de la asalarización en el sector. En este contexto, se realizan esfuerzos por mejorar las condiciones salariales de los profesionales de la salud en la mayoría de las provincias, pero atendiendo a un equilibrio en la economía provincial y la sustentabilidad. Es conocida la fuerza que en Argentina tienen el movimiento obrero y los gremios, y la negociación colectiva avanza desde hace unos años  en el sector salud en el ámbito público, ya que el el privado está consolidada.

Paralelamente, desde los Ministerio de Salud y Educación de la NAción se está trabajando integradamente en definir las prioirdades de formación de los equipos de salud y generar sinergias, a la vez que se trabaja para una planificación regional con las distintas provincias y las univeridades locales en la búsqueda de promover un acceso protegido a los estudiantes de zonas más alejadas de los centros urbanos y se dicute la formación de posgrado en especialidades prioritarias. También estamos llevando adelante una investigación sobre preferencias y permanencia en la especialdiad de Medicina General y/o Familiar para tratar de entender las motivaciones

Pero es difícil insertar profesionales en zonas rurales o en las provincias más australes de nuestro país, a pesar de éstas y otras estrategias que incluyen vivienda, trabajo para el cónyuge, etc. La realidad es que los profesionales de salud pertenencen habitualemente a los sectores medios y quieren acceder  a todos los bienes de consumo y ocio a los que están habituados, y que implicarían condicones de desarrollo económico difernetes en las localidades en las que más se los necesita, que si se alcanzaran, por sí solas atraerían a estos y otros profesionales.

He visto desarrollar estrategias que tienen éxito en algunas provincias pero que no son trasladables a otras, o que han sido de utilidad en un momento histórico y en la actualidad enfrentan un cambio de paradigmas en la sociedad, cuyas motivaciones han cambiado. Y nuestro trabajadores son parte de esa sociedad.

Creo que debemos trabajar durante la formación para que los profesionales realicen un proceso de inmersión temprano en las necesidades de la comunidad pero también conozcan el sistema en el cual van a insertarse. Pero que nuestros servicios, en los cuales los jóvenes realizan su práctica clínica temprana, sean ejemplos de atención y de jerarquización de la práctica en aquellas disciplinas que más se necesitan. Creo que se necesitan maestros que motiven, que las condiciones de trabajo son un piso indispensable, pero que el plus no sólo es económico o empelo seguro. Y las preferencias de los jóvenes no están tan definidas como para que no podamos trabajar para orientarlas hacia las necesidades, pero entendiendo sus intereses.

Hace poco escuché a una economista española hablar de que una de las variables por las que los profesionales elegían la especialidad era el reconocimeinto que esta especialidad tenía entre sus colegas y el desprestigio creciente que se observaba en algunas especialidades como Medicina de Familia. Y que se encontraban haciendo un cálculo económico de cuál era la compensación que había que ofrecer por cada "caída" del prestigio.

Enfin, algunas reflexiones un poco deshilvanadas, que pretenden reflejar mis dudas del momento (por cierto un buen momento, pleno de debate, ideas y preocupación por el tema), respecto de que no hay recetas únicas sino estrategias "situadas" y decisiones políticas que las sustentan.

Saludos a todos los compañeros

Isabel

 

By mdure

En la etapa ya final de este interesante dialogo me atrevo a formular algunas propuestas a desarrollar

1. En las instituciones formadoras, romper con la hegemonia de las especialidades en los desarrollos curriculares de la formación del personal generalista, fortalecer la presencia de los salubristas y administradores en estos desarrollos del plan de estudios, fortalecer la articulación con el sector servicios, mas alla de un escenario pasivo de practicas, que el estudiante y el docente se involucren en el quehacer asistencial, fortalecer los procesos formativos en la comunidad, la familia, el primer nivel de atencion, consolidar la capacidad de resolucion del profesional generalista. Considero que la formación asignaturista esta mandada a recoger, ofrecer estrategias como el desarrollo de nucleos tematicos, aprendizaje basado en problemas con un objeto de estudio amplio como es el proceso vital humano y sus factores condicionantes.

2. En el sector asistencial, establecer desde el estado politicas coherentes y de estricto cumplimiento por los actores comprometidos en el sector salud y su contexto, recuperar por el estado los espacios perdidos ante el proceso de privatizacion, reasumir el papel del estado. Articulación estrecha producto del mutuo beneficio con las entidades formadoras del talento humano y las comunidades. Respaldar en un todo las politicas de atencion primaria en salud. 

3. Para el personal de salud, definir politicas claras de capacitación y estimulo, mejorar los salarios, acabar en el caso de nuestro pais con las cooperativas de trabajo asociado que explotan al personal y prestan servicios de mala calidad. Definir una politica clara de desarrollo del personal, definiendo posibilidades de progreso intelectual o laboral por su vinculación al sistema evitando asi su desvinculación, la formación continua o la capacitación formal no puede ser el privilegio de unos pocos sino el producto de su inserción en el sistema. Definir politicas claras hacia una calidad de vida en las zonas marginadas o alejadas de las grandes ciudades para los funcionarios del sistema.

4. Establecer mesas permanentes de trabajo con los diferentes actores, con capacidad de retroalimentarse con informacion de primera mano, analisis y desarrollo de propuestas para nuevas politicas. Fortalecer las organizaciones sindicales que les permita ir mas alla de la reivindicación salarial.

En la decada de los noventa existio con el apoyo de la Fundación Kellog le desarrollo de los programas UNI, una bella experiencia de la que se pueden tomar muchas experiencias bien sea para el desarrollo de los sistemas locales de salud, la participacion de comunidad y la formacion de recursos humanos. Los que tuvimos la oportunidad de vivir esta experiencia aprendimos y transformamos muchas de nuestras formas de interpretar el sector salud ( soy cirujano y veame aqui diciendo todo esto)

Realmente muy importantes los comentarios, la sistesis realizada asi como lo expuesto en la sesion inaugural...comparto las reflexiones y propuestas.

Sin embrago les presento algunos comentarios sobre las preguntas de debate.

Sobre la primera pregunta:

En el Peru relacionados con Politicas de Retencion de personal, en los ultimos 4 anos se ha establecido incentivos para ubicar profesionales de la salud en las zonas mas lejadas y pobres(medico, enfermera y obstetra), lograndose que el Ministerio de Economia y Finanzas (MEF) asigne los recursos fiscales necesarios para tal fin. Decision que permite revertir, parcialmente, los deficits existentes en estas zonas, originados fundamentalmente por las migraciones de los profesionales de la salud hacia las grandes urbes, en las cuales se concentran (particularmente de especialistas medicos) y tambien por la migracion a otros paises. Actualmente podriamos afirmar que las 3 regiones mas pobres del pais (Ayacucho, Huancavelica y Apurimac) tienen en el primer nivel de atencion, una disponibilidad de profesionales de la salud, superior al promedio nacional.

Otra decision politica relacionada con la retencion  de personal ha sido la  reforma del SERUMS ( especie de Servicio Civil Obligatorio para el ejercicio de los profesionales de la salu en instituciones publicas del Sector), realizada sobre la base de un acuerdo politicos con los Gobiernoss Regionales, que posibilito el aumento sustencia de las plazas anuales pra fortalecer el primer nivel de atencion - con respaldo de recursos fiscales a traves del MEF-, proposito que ha venido lograndose, aunque  se generan interrogantes pues la asignacion en determinada plaza es solo anual, terminado ese tiempo las poblaciones quedan nuevamente a la espera de una nueva asignacion de personal. Cabe mencionar que hoy es obligatorio que todas las plazs de SERUMS sean en el 1er Nivel de Atencion y que son los Gobiernos Regionales los que asignan las localidades o establecimientos de destino. igualmente qyu la Reforma del SERUMS incluye modificacion del mecanismo de asignacion de plazas( antes era por sorteo y ahora es por meritos), bonificaciones para los que trabajen en zonas alejadas y utilizacion rigurosa del mapa de pobreza de FONCODES (estatal) para la ubicacion de los distritos prioritarios.

Estos son avances importantes, pero aun no se abiorda integralmente la Planificacion de RHUS, ni mucho menos la articulacion en el proceso de presupuestacion y gerencia de los RHUS en los diferentes ambitos. 

En relacion a la Carrera Snitaria, en Peru los avances son muy iniciales y aun no se logra el compromiso politico tanto del sector como del Gobierno en su conjunto, a pesar d3e ser un instrumento de politica impostergable para el campo sanitario dada la especificidad del trabajo en salud y en tanto la actual Carrera Publica no contempla muchos de los aspectos de esta especificidad.

La fragmentacion legal existente, producto de la negociaciones con los gremios y/o atencion de intereses corporativos, complejiza en demasia el panorama de trabajo.La Comision Intergubernamental de Salud CIGS, instancia de articulacion entre el MINSA y los Gobiernos Regionales, constituyo e Marzo/2009, un Grupo de Trabajo encargado de formular un Anteproyecto de Ley de Carrera Sanitaria., la misma que ha definido una Hoja de Ruta aprobada en el 2010 por la CIGS.  Desde el 2010 se vienen desrrollando un conjunto de acciones con los actores sociales, orientados a profundizar en el analisis del tema para la propuesta. No obstante, la Carrera Snitaria aun no ha sido incluida en la agenda gubernamental. 

Sobre la segunda Pregunta

Los Sindicatos son actores sociales del campo de los RHUS de primer orden, particularmente inportantes para impulsar el desarrollo y aplicacion de politicas de salud y seguridad de los Trabajadores de Salud, en los diferentes servicios y ambitos de trabajo, que sostengan la retencion de Personal.

Deben asumir y desarrollar una cultura se salud y seguridad en el trabajo( que contradictoriamente es muy debil y de segundo orden para los trabajadores de salud), asimismo  participar en la Abogacia del tema y liderar los Comites de SSTS, como las acciones de vigilancia e intrevenciones necesarias

Sobre la tercera pregunta

Considero que los elementos centrales que debe considerar los Gestores de RHUS sobre la estrategia de Retencio de personal, esan directamente relacionados con los procesosde una gestion moderna y transformadora de la Gestion de RHUS. Me explico, no se trata solo de intervenir en la disponibilidad y distribucion del personal de salud, para acortar "brechas" en las zonas mas pobres y maginadas, ello tiene su significacncia, pero luego de su ingreso al sistema de servicios, que pasa con los RHUS? se sigue con la gestion tradicional, sin ninguna modificacion , exepto con lgunos incentivos de retencion de personal en zonas de pobreza....(mas cusetionable si consideramos que el SERUMISTA solo tiene contrato por 1 ano), Muchos nos preguntamos si el SERUMS no  podria articularse a la carrera sanitaria ( ser la puerta de ingreso). Habida cuenta en Peru lo que tenemos en realidad es que las politicas de produccion de servicios de salud, direccionan las politicas de RHUS, considerando a los RHUS como "insumos de la funcion de produccion", antes que "personas que sirven personas".

Pienso qa Gestion de RHUS siendo de alto valor estrategico, deberia desarrollar una mediacion politica y tecnica entre los objetivos de la  fuerza de trabajo disponible (como en el caso de las estrategias de retencion de personal), los objetivos sanitarios y la mision institucional, reconociendo que los RHUS son consustanciales del Sistema de Salud

 

Excelentes comentarios y participaciones, muy enriquecedoras. Creo que a estos comentarios sería bueno tomar conciencia o verbalizarlo, que la carrera sanitaria abarca ámbitos que superan el de salud. (El económico, el parlamentario, el de la situación economica del país, el de los usuarios de los sistemas, los sistemas privados, el gremial, etc) 

Como converger a todos estos actores y lograr convencerlos de las bondades de una carrera. Es una tarea ciclópea, pero realizable. En los periodos de discusión de la carrera en mi país. La información fue muy dificil de socializar, las reacciones de los recursos humanos en salud, disparaban para cualquier lado. Uno se preguntaba, como lograr cierta unidad de criterio que nos haga unirnos en pos de un sistema que racionalice la relación entre el estado y el sector salud?

Creo que debemos invitar a este diálogo a los sectores "duros" (Económico, parlamentario, gremial), y encontrar puntos comunes, objetivos cercanos, para lograr cerrar filas ante un proyecto grandioso. 

Por otra parte, utilizar como medio de convencimiento, que la alternativa no es que esto simplemente vaya a la papelera de reciclaje... no, la alternativa es un sistema caótico, incontrolable, (mas aún en aquellos paises en que el funcionario de salud puede hacer huelga) En nuestro caso los profesionales médicos hicieron una convocatoria por internet de presentarnos renuncia en un mes (plazo que otorga los contratos para el preaviso), nunca sabremos si lo cumplirian o no y que grado de cumplimiento tendrían, pero este ejemplo vale para demostrar que los sistemas actuales (al menos en mi pais) son facilmente caotizables.

Resumiendo, lograr la convergencia de aquellos sectores que serán obstaculos en el proyecto.